11

Гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора

Движение кадров происходит на предприятиях постоянно. Трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. В любом случае, в момент увольнения работник особенно нуждается в защите своих прав и законных интересов.

В ряде установленных действующим законодательством случаев работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие. В соответствии со ст. 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается:

1) в размере двухнедельного среднего заработка – лицам, трудовой договор с которыми расторгается в связи с:

а) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ),

б) с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

в) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

г) с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ);

2) в размере среднего месячного заработка – лицам, трудовой договор с которыми расторгается в связи с:

а) ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

б) сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ);

в) с нарушением установленных трудовым законодательством или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ) и допущено не по вине работника.

Основаниями для прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных обязательных правил при заключении этого договора являются:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) другие случаи, предусмотренные федеральным законом.

Прекращение трудового договора в указанных выше случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Конкретный размер выходного пособия рассчитывается путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов) по графику 5-дневной (6-дневной) рабочей неделе в двухнедельном или месячном периоде, отсчет которого начинается со следующего после увольнения работника дня.

Исчисление среднего дневного (часового) заработка производится по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ, исходя из расчетного периода, равного 12 месяцам, предшествующим моменту выплаты.

Учитывая, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ), расчетным периодом признаются 12 месяцев, предшествующие последнему дню работы.

Для некоторых категорий работников действующим законодательством в иных, не оговоренных ТК РФ случаях, предусмотрена выплата выходного пособия, размер которого, как правило, зависит от стажа работы в соответствующем ведомстве. К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», военнослужащим при увольнении со службы по достижении ими предельного возраста пребывания на военной службе, состоянию здоровья или в связи с организационно-штатными мероприятиями выплачивается единовременное пособие при общей продолжительности военной службы. Размер этого пособия зависит от сроков службы:

1) менее 10 лет – 5 окладов денежного содержания;

2) от 10 до 15 лет – 10 окладов денежного содержания;

3) от 15 до 20 лет – 15 окладов денежного содержания;

4) 20 лет и более – 20 окладов денежного содержания.

Военнослужащим, награжденным в период прохождения военной службы государственным орденом (орденами) или удостоенным почетных званий СССР или Российской Федерации, размер единовременного пособия увеличивается на два оклада денежного содержания.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться также и иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При расторжении трудового договора по п. 1.ст. 81 ТК РФ, т. е. в связи с ликвидацией организации, либо по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом месячного выходного пособия) – в районах, не относящихся к северным.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен: не свыше шести месяцев со дня увольнения (с учетом месячного выходного пособия) – лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В отличие от выходного пособия, которое выплачивается при увольнении работника без дополнительных условий и независимо от того, как быстро работник будет трудоустроен на новом месте, средний заработок за второй (третий и т. д.) месяц сохраняется за работником, только если он фактически нигде не работает. Поэтому для получения среднего заработка за второй месяц уволенное лицо должно предъявить работодателю трудовую книжку. При отсутствии в трудовой книжке записи о приеме на новую работу средний месячный заработок выплачивается полностью. Если же к моменту выплаты среднего заработка уволенное лицо поступило на новую работу, средний заработок выплачивается за период с начала второго месяца с момента увольнения до поступления на работу.

Средний заработок за третий с момента увольнения месяц может быть выплачен лицам, уволенным из организаций (за исключением организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) при ликвидации последних или при сокращении в них численности или штата, только если эти лица встали на учет в службу занятости населения, но не смогли трудоустроиться. Следовательно, при обращении с заявлением о выплате среднего заработка за третий месяц указанные лица обязаны предъявить бывшему работодателю не только трудовую книжку, но и справку из органа службы занятости населения о своевременной постановке на учет.

Последнее требование не распространяется на «северян»: для получения рассматриваемых компенсационных выплат им достаточно предъявить бывшему работодателю трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу.

В соответствии со ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев с учетом месячного выходного пособия.

Следовательно, шестимесячный срок, в течение которого сохраняется средняя заработная плата, является максимально возможным. При этом предполагается, что гражданин предпринимает попытки трудоустроится, получая средний заработок, но не смог найти подходящую работу.

Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» установлено, что безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Таким образом, можно говорить о правомерности отказа в регистрации гражданина в качестве безработного, если он:

1) не является трудоспособным, в том числе потому что: его возраст ниже 16 лет и выше 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин; является инвалидом, которому запрещена работа в соответствии с медицинским заключением;

2) имеет работу и заработок, например, работает по совместительству. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы), независимо от их организационно—правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата;

3) не может приступить к работе, например, вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в стационаре для прохождения медицинского обследования или лечения и т. п.

Следовательно, постановка на учет в органе службы занятости возможна в любое время после увольнения, включая период, в течение которого гражданину выплачивается выходное пособие и сохраняется средний заработок. Отказ от регистрации в службе занятости гражданина, уволенного в связи с сокращением численности и штата работников организации, только на основании сохранения в течение определенного периода времени среднего заработка, является противозаконным.

Выплаты в размере среднего заработка на период трудоустройства не производятся, если увольняемый в связи с ликвидацией организации или проведением мероприятий по сокращению численности или штата работник является:

1) совместителем ? такому работнику выплачивается только выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний месячный заработок на период трудоустройства за указанным работником не сохраняется, поскольку считается, что он трудоустроен по основному месту работы;

2) работником, принятым на сезонные работы;

3) работником, с которым заключен временный трудовой договор на срок до двух месяцев. Выходное пособие такому работнику также не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

Необходимо уточнить, какие производятся выплаты в том случае, когда работника, являющегося внутренним совместителем, увольняют из организации в связи с сокращением численности или штата работников, т. е. в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ.

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить работать в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Таким образом, если работник является внутренним совместителем, то с ним заключены два трудовых договора и он занимает две должности (одну – полностью, другую – частично).

Если в связи с сокращением численности или штата работников организации расторгаются оба трудовых договора, то работнику выплачиваются:

1) по трудовому договору по основной работе – выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства;

2) по трудовому договору на работу по совместительству – только выходное пособие.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение работников в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата с указанными причинами до истечения двухмесячного срока не допускается. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Однако при этом, о выплате компенсации в полном размере речь может идти только в том случае, если работник выразил свое желание расторгнуть трудовой договор не менее чем за два месяца до установленного работодателем дня увольнения или на следующий день после получения уведомления (если оно вручено ему ровно за два месяца до дня увольнения), что подтверждается его заявлением. В остальных случаях размер дополнительной компенсации должен определяться пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации, новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

4) других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник подлежит восстановлению на прежней работе (должности). Кроме фактов прямого нарушения трудового законодательства при расторжении трудового договора, незаконным признается и увольнение, при котором не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для отдельных категорий работников. Например, при сокращении штата не было принято во внимание предусмотренное ст. 179 ТК РФ преимущественное право оставления сотрудника на работе. В соответствии с законодательством, таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если все сотрудники, занимающие данную должность, имеют соответствующее образование и работают одинаково, то предпочтение отдается семейным, инвалидам, сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание, а также тем, в семье которых нет других работников.

Но самым распространенным нарушением является увольнение работника в период болезни или отпуска. Чаще всего это происходит при таких обстоятельствах: сотрудник продолжительное время не появлялся на работе и не давал о себе знать. Его уволили за прогул, а впоследствии работник вернулся и предъявил больничный лист, подтверждающий все время отсутствия. Если такой сотрудник обратится в суд с жалобой на незаконное увольнение, суд, вероятнее всего, удовлетворит его иск о восстановлении на работе, несмотря на то, что сотрудник обязан был поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия. Поэтому в подобных ситуациях работодатель не должен спешить с принятием решения об увольнении, а может дождаться появления точных сведений об исчезнувшем работнике.

Одновременно с решением о восстановлении на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При установлении факта невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд, признавая увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, а в надлежащих случаях – правопреемника выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. в связи с ликвидацией организации. При необходимости суд ставит вопрос перед указанными органами об оказании содействия уволенному работнику в трудоустройстве.

По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания на увольнение по собственному желанию.

При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходит из того, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу, следовательно, период, за который взыскивается средний заработок, исчисляется со дня, когда работник перестал выходить на работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ исходя из расчетного периода, включающего 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. На взгляд автора, в рассматриваемом случае моментом выплаты следует считать день увольнения (последний день работы) работника, независимо от того, когда именно принято решение о выплате среднего заработка судом.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету в составе суммы компенсации. Подлежит зачету и заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

Восстановление на работе работника, уволенного с нарушениями трудового законодательства, предполагает возвращение ему всех предусмотренных законодательством прав и льгот. В частности, работнику не только предоставляется работа (должность), выполняемая им до незаконного увольнения, но и восстанавливается непрерывный стаж работы, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе необходимого для получения оплачиваемого ежегодного отпуска.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ споры по заявлениям работника о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула, либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, рассматриваются в районных (городских) судах, а также мировыми судьями.

Заявление о разрешении индивидуального трудового спора подается в суд в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае пропуска по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от организации, производится в день увольнения, т. е. в последний день работы. Именно в этот срок специалист отдела кадров обязан оформить приказ об увольнении работника и выдать ему заполненную трудовую книжку, а бухгалтерия должна произвести окончательный расчет, – начислить и выплатить заработную плату за отработанный период, премию, компенсацию за неиспользованные ежегодные отпуска и т. д.

Если сотрудник на момент увольнения не использовал ежегодный оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год или даже за несколько лет, то, согласно п. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении ему выдается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска без ограничений. Выплата такой компенсации также производится в день увольнения работника. Количество дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате, подсчитывается на основании данных учета отпусков.

К сожалению, в настоящее время на многих предприятиях сложилась негативная практика задерживать или вовсе не выплачивать зарплату работнику при увольнении. В последний рабочий день работник приходит в бухгалтерию получить начисленную зарплату, но окончательный расчет с ним не производят, ссылаясь за отсутствие в кассе денежных средств.

Задержка (как и отказ) в начислении и выплате денежных сумм при увольнении – грубое нарушение требования трудового законодательства, в частности ст. 140 ТК РФ. ТК РФ вообще не предусматривает каких-либо уважительных причин пропуска сроков расчета с уволенным работником. Обязанность выдавать в полном размере и в установленные сроки заработную плату является одной из основных и безусловных обязанностей работодателя и она не ставится в зависимость от финансовых возможностей организации. Для восстановления своих нарушенных прав работник вправе обратиться в Рострудинспекцию или в суд.

Задержка расчета с работниками при увольнении влечет достаточно серьезные негативные последствия для работодателя. На следующий день после задержки расчета начинает исчисляться срок задержки выплат при увольнении, работодатель несет материальную ответственность, предусмотренную ст. 236 ТК РФ, которая заключается в обязанности выплатить работнику расчет с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки. Размер процентов определяется на дату выплаты. Работодатель обязан самостоятельно рассчитать размер денежной компенсации, начиная со следующего дня после увольнения и по день фактического расчета включительно и выдать ее уволившемуся работнику вместе с основным долгом по зарплате.

Намного более серьезной представляется ситуация, если задержка выплат всех положенных работнику сумм превысит два месяца. В этом случае работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности в соответствии со ст. 145.1 УК РФ. Такие противозаконные действия влекут за собой наказания разной степени тяжести вплоть до лишения свободы на срок до двух лет, а при наступлении тяжких последствий – на срок до семи лет. Уголовное преступление имеет место, если средства из фонда заработной платы используются не по целевому назначению.