Коллективное самосознание

Теперь несколько пунктов к созданию коллективного сознания. Как можно внедрить дух коллективизма.

Есть три пути, которые я знаю. Первый из них я поставлю в скобках. Если вы интересуетесь, то попробуйте его, а если нет, сразу же забудьте: NLP - нейро-лингвистическое программирование.

Второй, более обычный метод - это приобщение людей. Movenpick является показательным примером. Я знаю в Movenpick несколько руководящих сотрудников, которые выглядят как Оли Прагер [29] : одинаковая прическа, одинаковый блеск, одинаковый блейзер, золотые пуговицы.

Другим примером является Siemens. Сотрудника Siemens узнаешь за 100 метров, когда он еще на старте. Ранним утром он просматривает прессу - при этом все выглядят одинаково. Это является коллективным сознанием. Все гордятся своим предприятием, именно этим я восхищаюсь. Это своего рода дворянский титул, и это функционирует. Вы можете сразу же решиться на это. Но в этом случае корпоративный дизайн не имеет никакого значения там, где начинается человек. Вы можете сами это попробовать.

Один предприниматель, с которым я тесно сотрудничаю, - Райнер Мегеле, руководитель Megele Industrie-fulSboden, - доходит до того, что даже выделяет номера своих служебных автомобилей. На всех стоит N - Nurnberg и RM - Rainer Megele. Все одинакового цвета, ярко-красные. Я всегда говорю, что еще одну такую табличку он должен повесить на дверь, и тогда это будет точно напоминать партию пылесосов фирмы Vorwerk.

Есть еще третья возможность - создать коллективное сознание. Ее автор Герт Теркин, и именно ее мы пытаемся осуществить. Идея звучит следующим образом:

«Люди - как камни, и мы не должны ни в коем случае их обтесывать. Наша организация - это строительный раствор, который стремится связать камни, а не наоборот».

Это совершенно новый подход. Наша фрау Кюлеманн является хорошим примером. Она работает в нашем отеле полгода горничной на этаже. Для нее вообще не проблема расхаживать в леггинсах по предприятию, но каждый, видя ее, думает, что она только что вышла из сауны. В другом отеле схватились бы за голову: «О Боже, в каком виде она здесь расхаживает!»

У нас нет служебной одежды, нет униформы, нет табличек с именами, поскольку мы хотим оставить эти острые камни, эти харизматические личности такими, какие они есть. Мы хотим развить их силы и принять их слабости. Мы хотим иметь гибкую организацию сотрудников (так называемый Soft-Management), которая объединяет эти камни. Так, в ресторане, где атмосфера всегда играет большую роль, мы задаем тему, к примеру, страноведческую: франконская охота [30] . Как сотрудники эту тему проинтерпретируют и претворят в жизнь - это их дело. Кто-то придет в голубой джинсовой юбке с аппликацией в виде красного сердца, а другой - в кожаных брюках (это уже когда-то было), все зависит оттого, веселые ли они и чувствуют ли они себя хорошо. Если кто-то каждый день должен носить куртку цвета мешка с картошкой, он больше не является самим собой. Откуда тогда возьмется мотивация?